X

OTIB maakt gebruik van functionele cookies. Wilt u weten hoe OTIB omgaat met cookies bekijk dan het Privacy statement

Home | Disclaimer | Privacy | Sitemap | Contact

Ontslagrecht

Een arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer kan ontbonden worden. Daarvoor zijn verschillende ontslagprocedures mogelijk. De ontslagregels zijn opgenomen in de Wet werk en zekerheid en vanaf 1 januari 2020 in de Wet Arbeidsmarkt in Balans. De WWZ en WAB bevatten ook aanpassingen voor flexwerkers, de WW en de IOAW en IOW.

Ontslagrecht

Het ontslagrecht bepaalt wanneer een medewerker ontslagen mag worden en aan welke regels een werkgever zich dan moet houden.

Ontslagregels 

Sinds 1 juli 2015 is de route voor ontslag die gekozen wordt afhankelijk van de reden voor ontslag:

  1. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV.
  2. Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter.

Een werkgever kan dus niet zelf meer bepalen welke route hij kiest.

Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn

De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze tijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Wel moet een maand (fictieve) opzegtermijn overblijven.

Onderlinge beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst

Werkgever en werknemer kunnen onderling een beëindigingsovereenkomst sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hierop wijzen.

Ontslagvergoeding en transitievergoeding

Medewerkers met een abriedsovereenkomst ontvangen wanneer zij  twee jaar of langer in dienst zijn geweest, een transitievergoeding. Voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of de overstap naar een andere baan. De afspraken over de transitievergoeding zijn:

  • De werkgever betaalt deze vergoeding aan een werknemer die twee jaar of langer bij de werkgever heeft gewerkt. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag heeft de werknemer geen recht op de vergoeding.
  • De vergoeding wordt per dienstjaar opgebouwd. De regel is: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. En 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest.
  • De vergoeding mag maximaal 76.000 EUR (2016) zijn. Of een jaarsalaris, als dat hoger is.
  • De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg met de werknemer. Zijn er tijdens het dienstverband kosten gemaakt voor maatregelen voor brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt? Dan kan de werkgever deze ook aftrekken. Dit geldt als de werknemer hiermee instemt.
  • Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een aanvullende vergoeding toekennen.

Transitievergoeding vanaf 2020

Vanaf 1 januari veranderen de regels voor en de hoogte van de transitievergoeding. Een medewerker met een arbeidsovereenkomst ontvangt bij het door de werkgever niet verlengen van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding. Ook wanneer de werkgever de  medewerker in de proeftijd ontslaat. Dat heeft dus ook gevolgen voor de werkgever die flexwerkers in dienst heeft! En dat kan ook grote gevolgen voor jou als een werkgever hebben wanneer de organisatie met seizoenswerkers werkt. Je moet dan namelijk aan het eind van elk seizoen weer een transitievergoeding aan de medewerker betalen als de arbeidsovereenkomst beëindigt. Dit geldt niet als je vóór het einde van deze arbeidsovereenkomst alweer een nieuwe arbeidsovereenkomst met de medewerker heeft gesloten die binnen een half jaar ingaat. In dat geval tellen alle arbeidsovereenkomsten die elkaar binnen een half jaar hebben opgevolgd mee voor de berekening van de transitievergoeding.

Vergoeding

De transitievergoeding wordt ongeacht de duur van de dienstbetrekking berekend. Tot 2020 ontvangen medewerkers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest een hogere transitievergoeding. Vanaf 2020 wordt voor alle dienstjaren 1/6 van een maandsalaris aan transitievergoeding berekend.

Daarnaast wordt vanaf 2020 bij de berekening van de vergoeding niet meer afgerond op halve jaren. De WAB regelt dat medewerkers de transitievergoeding opbouwen over de hele feitelijke duur van hun dienstverband. Voor het naar rato berekenen van de transitievergoeding gebruikt u de volgende formule:(brutosalaris/brutomaandsalaris) x (1/3 brutomaandsalaris/12 maanden).

Speciale regels

De WAB maakt ook een einde aan een aantal speciale regels voor bepaling van de hoogte van de transitievergoeding.Deze regels bestaan voor bepaalde groepen onder de huidige wetgeving en komen per 1 januari 2020 te vervallen:

  • Medewerkers van 50 jaar en ouder hebben na het tiende dienstjaar tijdelijk recht op een half maandsalaris per half dienstjaar aan transitievergoeding.
  • Er geldt een uitzondering voor werkgevers die minder dan 25 medewerkers in dienst hebben en in financiële nood verkeren. Onder strikte voorwaarden hoeven zij voor de berekening van de transitievergoeding geen rekening te houden met de dienstjaren van de medewerker die vóór 1 mei 2013 liggen.
  • Kleine werkgevers met minder dan 25 medewerkers hoeven geen rekening hoeven te houden met de uitzondering voor vijftigplussers.

Deze uitzonderingen komen onder de WAB per 2020 te vervallen.

Bron: Rijksoverheid.nl