X

OTIB maakt gebruik van functionele cookies. Wilt u weten hoe OTIB omgaat met cookies bekijk dan het Privacy statement

Home | Disclaimer | Privacy | Sitemap | Contact

Beoordelingsgesprek

Goed functionerende medewerkers zijn van cruciaal belang voor het succes van een organisatie: de resultaten van de medewerkers bepalen het resultaat van de organisatie. Door medewerkers te beoordelen wordt objectief vastgesteld hoe zij functioneren. Een jaarlijkse beoordelingsronde stelt het bedrijf in staat om waar nodig bij te sturen in de richting van de organisatiedoelen. 
 
Het beoordelingsgesprek is het laatste gesprek in de beoordelingscyclus. Het functioneren van de medewerker tijdens het afgelopen jaar wordt beoordeeld en besproken. Hoe duidelijker de doelstellingen zijn, hoe beter de eventuele tussentijdse gesprekken waren, hoe minder verrassingen dit gesprek nog op kan leveren.

 

Beoordeling voorbereiden

Het is aan te raden om voorafgaand aan de beoordelingsronde alle betreffende medewerkers te beoordelen. Deze individuele beoordelingen worden voor het gesprek aan de medewerker overhandigd. Zo is duidelijk dat de beoordeling vaststaat en kan de medewerker zich voorbereiden op het gesprek. 

Om tot een beoordeling te komen wordt bepaald welke afgesproken resultaten wel en niet zijn behaald. Ook wordt per resultaat bekeken of dat een gevolg is van de inzet van de medewerker of van omstandigheden buiten hem om. Van belang is dat de beoordelaar objectief is. Successen en mislukkingen zijn zeker niet altijd aan de individuele medewerker toe te schrijven.

Verder moet worden vastgesteld of de medewerker het afgelopen jaar de afgesproken competenties heeft laten zien en zich heeft ontwikkeld. Bron hiervoor is het formulier van het POP. Belangrijk is dat dit in termen van waarneembaar gedrag gebeurt. 

Maak voor het beoordelingsgesprek gebruik van een standaard formulier beoordelingsgesprek.
 
In het beoordelingsgesprek worden afspraken gemaakt over vervolgstappen. Belangrijk is om deze afspraken in het formulier vast te leggen. Het formulier wordt door leidinggevende en medewerker ondertekend. De medewerker ontvangt een kopie. Het origineel  wordt opgenomen in het personeelsdossier. 
 

Valkuilen

Het gedegen en objectief beoordelen van functioneren is niet zo maar gedaan. Er zijn verschillende valkuilen waar een leidinggevende in kan trappen. Zo kan hij bijvoorbeeld alleen het functioneren van de laatste paar weken meenemen terwijl de beoordeling over een langere periode gaat. Dat is over het algemeen een periode van een jaar. Oude koeien en persoonlijke irritaties mogen de beoordeling ook niet negatief beïnvloeden. Daarmaast moet er ruimte zijn voor vragen en opmerkingen van de medewerker.
 
Een aantal valkuilen bij de beoordeling van medewerkers op een rij:
 
  • Horn effect: De beoordelaar laat één negatief punt uitstralen over andere te beoordelen criteria.
  • Halo effect: Dit wordt ook wel het stralenkranseffect genoemd. De beoordelaar laat dan één positief punt uitstralen over andere te beoordelen criteria.
  • “Men zegt”: Afgaan op niet concrete meningen van derde. Zorg dat, als je meningen van derde vraagt, altijd doorvraagt naar concrete voorbeelden / feiten om je eigen oordeel zo objectief mogelijk te houden.
  • Projectie: De beoordelaar verwacht dan dat de medewerker hetzelfde is als hij. Hij verheft daarmee zijn gedrag tot norm.
  • Toegeeflijkheidfout: Het gemiddelde van de beoordeling ligt te hoog. Er worden meer positieve dan negatieve oordelen gegeven.
  • Centrale tendentie: Beoordelaars vermijden in het algemeen extreme beoordelingen. Zij beperken zich over het algemeen tot het middengedeelte van de meetschaal.

Een goede beoordeling vraagt altijd een goede beoordelaar. De basis communicatieve vaardigheden spelen hier een grote rol in.

Lees meer informatie over het beoordelingsgesprek.