X

OTIB maakt gebruik van functionele cookies. Wilt u weten hoe OTIB omgaat met cookies bekijk dan het Privacy statement

Home | Disclaimer | Privacy | Sitemap | Contact

Wet Arbeidsmarkt in Balans

De Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt op 1 januari 2020 ingevoerd. Met de WAB wil het kabinet de verschillen tussen vast en flexibel werk kleiner maken. De paraplu van de WAB is  heel breed er zijn veel voorstellen die relevant zijn voor HR. 

De belangrijkste wijzigingen vanaf 1 januari 2020 op een rij:
1. Iedereen krijgt dezelfde ontslagvergoeding
2. Werkgevers krijgen compensatie als ze langdurig zieken ontslaan
3. Werkgevers mogen ontslaggronden combineren
4. De ketenregeling wordt verruimd naar drie jaar
5. Oproepkrachten moeten minimaal vier dagen van tevoren opgeroepen worden
6. Oproepkrachten bouwen na een jaar recht op een vast aantal uren op
7. Payrollers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als gewone werknemers
8. Werkgevers betalen een lagere werkloosheidspremie voor vaste werknemers
 

Een goede voorbereiding op de WAB is van belang.

Welke maatregelen kun je al treffen? Het is zeker van belang je als werkgever voor te  bereiden op de wijzigingen per 1 januari 2020. Zo kunnen de consequenties voor kosten voor seizoensarbeid of uitzendkrachten worden berekend, kunnen nulurenarbeidsovereenkomst of min-maxarbeidsovereenkomst binnen de organisatie in kaart worden gebracht etc.

Vanaf 2020 is een werkgever verplicht om jaarlijks een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten met een nulurenarbeidsovereenkomst en een min-maxarbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor medewerkers die per 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden op basis van een oproeparbeidsovereenkomst werken. Deze medewerkers moet de werkgever uiterlijk op 31 januari 2020 een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang.

De werkgever hoeft geen nieuw arbeidsovereenkomst aan de medewerker aan te bieden. De WAB verplicht hem niet om de oproepkracht een arbeidsovereenkomstverlenging of vast arbeidsovereenkomst te geven. De aanpassing van de arbeidsduur kan de werkgever regelen door hier bijvoorbeeld een brief over te sturen en de wijziging toe te voegen aan de arbeidsovereenkomst.

Rekening houdend met de ketenbepaling is het goed om de arbeidsovereenkomsten van tijdelijke duur onder de loep te nemen. Mogelijk kan al gebruik worden gemaakt van de langere ketenbepaling van drie jaar.

Per 1 januari 2020 wijzigt de duur van de ketenbepaling van twee naar drie jaar. Een werkgever kan dit jaar nog een tussenperiode inlassen waarin de medewerker niet werkt en de medewerker vervolgens op 1 januari 2020 weer een nieuw tijdelijk arbeidsovereenkomst aanbieden, zodat hij deze medewerker geen vast arbeidsovereenkomst hoeft te geven. Een voorbeeld: een tweede jaararbeidsovereenkomst van een medewerker loopt op 1 september 2019 af. De werkgever kan dan een tussenpoos inlassen van vier maanden en de medewerker vervolgens op 1 januari 2020 een tijdelijk arbeidsovereenkomst van maximaal acht maanden aanbieden, zonder de duur van de (nieuwe) ketenbepaling te overschrijden. Let op: de periode van vier maanden telt in dit voorbeeld mee in de duur van de ketenbepaling. Last je als werkgever een tussenpoos van meer dan zes maanden in, dan begint de ketenbepaling opnieuw: de werkgever kan dan weer drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten binnen een periode van drie jaar voordat de medewerker recht heeft op een vast arbeidsovereenkomst.

Informatie over de WAB lees je hier.