X

OTIB maakt gebruik van functionele cookies. Wilt u weten hoe OTIB omgaat met cookies bekijk dan het Privacy statement

Home | Disclaimer | Privacy | Sitemap | Contact

Voorbereiden op de WAB

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Wat de Wet Arbeidsmarkt in Balans betekent lees je hier. Maar welke maatregelen kun je al in 2019 treffen? Het is zeker van belang je als werkgever voor te  bereiden op de wijzigingen per 1 januari 2020. Zo kunnen de consequenties voor kosten voor seizoensarbeid of uitzendkrachten worden berekend, kunnen nulurenarbeidsovereenkomst of min-maxarbeidsovereenkomst binnen de organisatie in kaart worden gebracht etc.

Per 1 januari 2020 is een werkgever verplicht om jaarlijks een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten met een nulurenarbeidsovereenkomst en een min-maxarbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor medewerkers die per 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden op basis van een oproeparbeidsovereenkomst werken. Deze medewerkers moet de werkgever uiterlijk op 31 januari 2020 een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang.

De werkgever hoeft geen nieuw arbeidsovereenkomst aan de medewerker aan te bieden. De WAB verplicht hem niet om de oproepkracht een arbeidsovereenkomstverlenging of vast arbeidsovereenkomst te geven. De aanpassing van de arbeidsduur kan de werkgever regelen door hier bijvoorbeeld een brief over te sturen en de wijziging toe te voegen aan de arbeidsovereenkomst.

Rekening houdend met de ketenbepaling is het goed om de arbeidsovereenkomsten van tijdelijke duur onder de loep te nemen. Mogelijk kan al gebruik worden gemaakt van de langere ketenbepaling van drie jaar.

Per 1 januari 2020 wijzigt de duur van de ketenbepaling van twee naar drie jaar. Een werkgever kan dit jaar nog een tussenperiode inlassen waarin de medewerker niet werkt en de medewerker vervolgens op 1 januari 2020 weer een nieuw tijdelijk arbeidsovereenkomst aanbieden, zodat hij deze medewerker geen vast arbeidsovereenkomst hoeft te geven. Een voorbeeld: een tweede jaararbeidsovereenkomst van een medewerker loopt op 1 september 2019 af. De werkgever kan dan een tussenpoos inlassen van vier maanden en de medewerker vervolgens op 1 januari 2020 een tijdelijk arbeidsovereenkomst van maximaal acht maanden aanbieden, zonder de duur van de (nieuwe) ketenbepaling te overschrijden. Let op: de periode van vier maanden telt in dit voorbeeld mee in de duur van de ketenbepaling. Last je als werkgever een tussenpoos van meer dan zes maanden in, dan begint de ketenbepaling opnieuw: de werkgever kan dan weer drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten binnen een periode van drie jaar voordat de medewerker recht heeft op een vast arbeidsovereenkomst.

 (Bron: rendement.nl)