X

OTIB maakt gebruik van functionele cookies. Wilt u weten hoe OTIB omgaat met cookies bekijk dan het Privacy statement

Home | Disclaimer | Privacy | Sitemap | Contact

De rol van P&O

Op het vakgebied van P&O zijn er verschillende rollen te vervullen. De verdeling van de rollen verschilt per bedrijf. Een P&O medewerker kan alle rollen binnen 1 functie vervullen. Als er sprake is van een grote P&O afdeling, zijn de rollen meer over verschillende medewerkers verdeeld, die zich gespecialiseerd hebben.  
 
De Amerikaanse professor Dave Ulrich beschrijft de rollen die door P&O worden uitgevoerd. Hij maakt onderscheid tussen focus (korte termijn versus lange termijn) en activiteiten (procesoriëntatie versus mensenoriëntatie). Dat leidt tot de volgende vier kwadranten, die de hoofdtaken van HRM laten zien: 
 
1. Strategisch partner: Strategisch management
2. Veranderkundige: Veranderingsmanagement
3. Facilitator: Toepassen van processen rond instroom, doorstroom, uitstroom, belonen en opleiden
4. Administratief Expert: Het goed inrichten van administratieve processen en de ondersteuning daarbij
 
Strategisch partner
De strategisch partner vertaalt organisatiestrategie in HR-strategie en zorgt daarmee voor verticale integratie. De strategisch partner heeft vooral oog voor de toekomst. Strategisch opleidingsplannen, strategisch belonen en formatie afgestemd op de strategische doelen van de organisatie zijn zaken waar de strategisch partner zich mee bezig houdt. Diagnose hierbij speelt een belangrijke rol (bijvoorbeeld het regelmatig auditen van sterke en zwakke elementen binnen de personeelsformatie).
 
Veranderkundige 
De veranderkundige richt vooral op veranderingstrajecten. Hij houdt zich bezig met het succesvol managen van de menselijke kant van het veranderingsproces. Het ‘meekrijgen’ van mensen in het veranderingsproces, het alert houden van lijnmanagers en het faciliteren van het veranderingsproces zijn taken van de veranderkundige. Hij bewaakt de procesvoering en is procesadviseur van het management. Informatie over medewerkerstevredenheid, doorlooptijd van processen en tevredenheid van de lijnmanagers tijdens de veranderingen helpen de veranderkundige bij zijn uitvoering.
 
Facilitator 
De facilitator is verantwoordelijk voor personeelszorg. De rol is medewerker-gericht en stemt de instrumenten van het HR-beleid af op het personeel. Hij draagt mede zorg voor gemotiveerd en betrokken personeel. Instrumenten zoals goede introductie van nieuw personeel, goed functioneren van functionerings- en beoordelingsgesprekken vallen onder zijn verantwoordelijkheid. Informatie over tevredenheid, motivatie, commitment en ziekteverzuim helpen de hem met zijn rol.
 
Administratief expert
De administratief expert houdt zich vooral bezig met (technische) uitvoering van de HR-organisatie. Hij draagt zorgt voor een efficiënte uitvoering van de P&O processen en procedures. Hij houdt zich bezig met verdere automatisering daar waar het tot kostenvoordeel leidt van de HR-organisatie. De administratief expert heeft vooral behoeft aan informatie over ken- en stuurgetallen rond kosten van de HR-processen en alternatieven daarbinnen.
 
Het model van Ulrich heeft meermalen een update gekregen, als gevolg van de ontwikkelingen in het vak van HR. Klik hier voor een update van het 4-rollen model naar het 6-rollen model. 
 

Organisatiestructuur installatiebedrijven

De installatiebranche is een zeer divers ingerichte branche. Bedrijven met een personeelsbestand van soms enkele medewerkers tot vele honderden of duizenden medewerkers. Bedrijven op het vakgebied van elektro, werktuigbouw, koude, infra of aanverwante vakken, soms gespecialiseerd, soms op meerdere vakgebieden actief. OTIB heeft onderzoek laten doen naar de gemiddelde inrichting van installatiebedrijven. Hoe zijn de bedrijven georganiseerd als ze 25, 50 of 100 medewerkers hebben, als ze heel klein zijn (0-10) of juist groot (>250).

Een bedrijf krijgt te maken met externe en interne uitdagingen. Zakelijk succes van een bedrijf vereist het maken van de juiste keuzes en de organisatie daarop inrichten en aanpassen. De structuur van de organisatie wordt mede bepaald door de strategie. De structuur moet dus zodanig worden opgezet dat de doelstellingen van de organisatie gerealiseerd kunnen worden. Naarmate bedrijven groter worden, neemt het aantal specialistische functies toe, worden bedrijven complexer en vereisen ze meer aansturing. De omgeving van de onderneming heeft invloed op de structuur, maar ook de omvang, cultuur, ouderdom, soort werkzaamheden, type klant en het marktgebied spelen een rol.

In bijgaand onderzoek is een overzicht gegeven van gemiddelde organigrammen van installatietechnische bedrijven. Tevens een overzicht van de meest gebruikte functietitels binnen de branche.